薪资中股票期权怎么谈我想要公司的期权，应该怎么跟公司谈？

一、我想要公司的期权，应该怎么跟公司谈？

其实这个应该在签合同之前谈的，签了合同再谈就比较麻烦了。
如果实在要提的话，首先要让公司觉得你是值这么多钱的，其次期权的话相对而言比股权容易要一些，因为期权的行权价是可以浮动的。
比如现在公司股票价值1元每股，你可以跟老总谈五年以后1.5元每股的行权价期权，这个应该相对比较好谈

二、我工资六千 老板跟我讲 工资五千 给我百分之十的干股，另外让我买百分之十的股份，这样如何？请大家给

你要看公司的效益怎么样。
二十的股要是收益还没一个月1000，那你不是亏大了。
而且，入股，还要签协议的，并不是嘴上说说就算数。

三、员工期权是如何起到激励作用的

期权激励（Stock Option Incentive）期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。
期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；
另外，技术骨干也是激励的主要对象。
比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。
显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。
由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益股票期权一般是指经理股票期权(Employee Stock Owner，ESO)，即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。
在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
股票期权制度是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。
所谓股票期权计划，就是公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利。
公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。
股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。
这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。
比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的报偿。

四、什么是企业员工股票期权？

企业员工股票期权（以下简称股票期权）是指上市公司按照规定的程序授予本公司及其控股企业员工的一项权利，该权利允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格购买本公司一定数量的股票。
上述某一特定价格被称为授予价或施权价，即根据股票期权计划可以购买股票的价格，一般为股票期权授予日的市场价格或该价格的折扣价格，也可以是按照事先设定的计算方法约定的价格：授予日，也称授权日，是指公司授予员工上述权利的日期：行权，也称执行，是指员工根据股票期权计划选择购买股票的过程；
员工行使上述权利的当日为行权日，也称购买日。

五、面试一家公司谈薪资的时候说给我期权。求助！完全不懂期权！

1、最重要的是 期权的实际价值，一家价值1亿公司的1%股份远比一家价值100万公司的10%股份期权值钱，难点在于期权的难以预测性。
一方面从公司角度看，公司以未来可能失去若干公司股权的代价以降低前期的部分支出，并且给予高管层未来可能的股权激励以增强高管层的归属感、稳定性、工作积极性。
这里你没有给出他的期权与工资比例的数据，所以不好评估。
另外一方面，从个人来说，以一段时间内较低的工资的代价换取未来可能获得的高额回报的可能。
说得直白点，类似于赌博、股票期权交易、风投等。
不过相对于上述这些，期权激励更具有可预测性。
可得的股票期权比例是多少，公司当前市值多少，对公司的前景、管理、战略方向等综合判断其发展潜力。
例如，原本月薪1W，以2年后1%期权（这里假设以0.0000001元/股的象征性价格购买）为薪资补偿，月薪5K。
  ；
那么久需要判断5K*12*2=12万，那么2年后1%股权价值差（即股权市场价格减去购买价格）是否至少价值12万，即公司市值至少应为1200万. 可以据此判断如何选择。
当然也不是以金钱的唯一评判标准，如公司市场地位、品牌，以及其他等等，简单的说，个人感觉吧，觉得值就值了。
2、如企业被收购，普通员工影响不大。
高管人员就难说了，如组织架构、市场战略、发展方向等等都有可能发生重大变动。

六、如何完善薪酬体系

转载以下资料供参考　　如何建立合理的薪酬体系　　1.确定雇员现在对公司薪酬体系的心情。
 　　如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为1年实施1次就够了。
你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况。
 　　2和雇员交流：“作为他的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢? 　　3.以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较。
 　　4.通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果。
 　　5.搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。
　　影响薪酬体系的因素　　内部因素的影响　　· 企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；
如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。
  · (2)企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。
经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。
 　　· 企业远景：企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。
 　　· 薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。
注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
　　·企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。
 　　· 人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。
　　2个人因素的影响　　· 工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。
 · 工作技能：现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
这类人才成为企业高薪聘请的对象。
 　　· 岗位及职务：岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。
 　　· 资历与工龄：通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。
　　3外部因素的影响　　· 地区与行业的差异：一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。
 　　· 地区生活指数：企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。
 　　· 劳动力市场的供求关系：劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值：一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。
 · (4)社会经济环境：社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。
 　　· 现行工资率：国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。
 　　· 相关的法律法规：与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。
 　　· 劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。

参考文档